Obligatoriedad e importancia de disponer un plan de igualdad en tu empresa

El paso del tiempo conlleva una transición normativa que en gran medida se aferra a cambios históricos políticos y socioculturales, que derivan de la consolidación de diferentes aspectos que desde una primera perspectiva no se contemplaba su carácter como trascendental, pero que con el paso del tiempo el legislador considera necesario establecer una regulación concreta, por consolidarse como un pilar fundamental de la sociedad. Es por eso que ahora es obligatorio disponer de un plan de igualdad para las empresas.

Plan de igualdad en la empresa

En el contexto jurídico, podemos traducirlo de la manera que la evolución de la sociedad supone la aparición de diversas normativas, que a su vez derivan en obligaciones para las empresas españolas, obligándolas a un nuevo cumplimiento normativo, ya que uno de sus deberes inherentes por el hecho de ser empresas, es el de garantizar su respeto a la normativa vigente, y a su vez evitar las posibles sanciones que conlleva su incumplimiento.

En este sentido, encontramos diversos ámbitos de actuación en materia de cumplimiento normativo, y en el presente escrito nos centraremos en tratar el cumplimiento normativo en materia de igualdad, y la reciente obligación de las empresas en confeccionar un Plan de Igualdad. Para ello, en primer lugar, debemos entender la trascendencia de esta imposición realizada por el legislador, y además, analizar la normativa que regula esta obligación y el contenido de sus disposiciones.

¿Qué es un plan de igualdad?

La confección e implantación de un Plan de Igualdad, merece una especial atención puesto que no podemos caer en el error de creer que este se basa de un único documento que recoge un compendio de medidas para intentar paliar las situaciones de desigualdad que presenta la entidad.

Expuesto lo anterior, debemos entender que el Plan de Igualdad se posiciona como un documento legal, que de acuerdo con el artículo 45 a 49 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre, el art. 85 del Estatuto de los Trabajadores, así como el artículo 9 del Real Decreto 901/2020, recopila un compendio ordenado de medidas necesarias, adoptadas tras la previa elaboración de un diagnóstico de situación, para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, y a su vez lograr en la empresa la igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres.

¿De dónde nace la obligación de elaborar un plan de igualdad?

Para entender las obligaciones actuales que recaen en las empresas españolas en materia de Igualdad de Género, debemos remontarnos al 24 de marzo de 2007, fecha de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre. Esta normativa pretende dar trascendencia e importancia al principio jurídico universal de igualdad entre mujeres y hombres, que ya encontraba regulación tanto en la Constitución Española, como en diversos textos Internacionales sobre de Derechos Humanos, como es la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer.

Concretamente el legislador en el artículo 45 de la LO 3/2007, establece la obligación de las empresas españolas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, debiendo con ello de confeccionar un documento que recoja un compendio de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Este documento supone un plan estratégico en la igualdad de oportunidades para que la entidad equipare su situación en aras de conseguir un escenario empresarial óptimo:

“Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras”

La obligación establecida en el artículo 45 de la LO 3/2007, no supone una imposición a la totalidad de las entidades españolas, es por ello que años después el legislador a través de la disposición transitoria décimo segunda del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, establece la aplicación paulatina de los artículos 45 y 46, identificando el nacimiento de la obligación en función del volumen de trabajadores que dispone la entidad.

En este sentido, nace la obligatoriedad de confeccionar el plan de igualdad, en los siguientes casos:

  • Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

En este sentido, el pasado 13 de octubre de 2020 se aprobaron dos reales decretos que ayudan y complementan a la Ley Orgánica 3/2007, así como al Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la ocupación. Estos dos reales decretos son:

  • Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
  • Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Con la aprobación de estas dos normativas, el legislador establece la regulación necesaria para llevar a cabo por una parte el proceso de negociación, confección, aprobación e implantación del denominado Plan de Igualdad, y por otra la elaboración del correspondiente análisis de la igualdad de género en el ámbito retributivo, a través del Registro Salarial, la Auditoria retributiva y la Valoración de los puestos de trabajo.

¿Tengo la obligación de llevar a cabo un plan de igualdad en mi empresa?

El artículo 2 del Real Decreto 901/2020, establece el ámbito de aplicación del real decreto, que se traduce en una identificación de las entidades que están obligadas a llevar a cabo la elaboración del Plan de Igualdad. El precepto legal establece una remisión al artículo 1.2. del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (E.T. en adelante), para poder así conocer qué tipologías se posicionan como sujetos obligados con independencia del número de trabajadores.

En este sentido, atendiendo al artículo 1.2 E.T., se considera empresario toda persona física o jurídica, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas trabajadoras que presten voluntariamente sus servicios, además de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Aún no establecerse una mención específica ni concreta en la normativa, cabe destacar que las sociedades cooperativas, también estarán obligadas a la elaboración del Plan de igualdad, siempre que dispongan de personas trabajadoras por cuenta ajena.

Una vez definido el concepto Empresa, ya conocemos que tipo de entidades deben llevar a cabo la confección del denominado Plan de Igualdad, no obstante, debemos centrarnos como bien decíamos anteriormente en lo establecido en la disposición transitoria décima introducida a través del Real Decreto 6/2019, que fija los parámetros que hacen nacer la obligatoriedad de confeccionar un plan de igualdad en función del volumen de plantilla del que dispone la entidad.

La disposición transitoria décima establece que tendrán la obligación de llevar a cabo la confección del Plan de Igualdad, aquellas empresas que tengan una plantilla de:

  • Más de 150 personas trabajadoras el 7 de marzo de 2020.
  • Más de 100 personas trabajadoras el 7 de marzo de 2021.
  • Más de 50 persona trabajadoras el 7 de marzo de 2022.

Podemos observar que el legislador a través de la disposición transitoria décima establece una aplicación gradual y progresiva en función del volumen de la plantilla.

Finalmente, podemos acreditar que desde el pasado 7 de marzo de 2022, nace la obligatoriedad de más de 46.000 empresas españolas a confeccionar el Plan de Igualdad, por incorporar en su plantilla más de 50 personas trabajadoras, y por ende el deber de inscribirlo en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON en adelante).

Cabe destacar que la reciente obligación nacida el pasado 7 de marzo, supone una alarma para un gran número de empresarios, dado que las autoridades laborales han encontrado un nuevo motivo para poder sancionar a aquellas entidades que no hayan inscrito debidamente el Plan de Igualdad en el REGCON.

Por otra parte, el volumen de la plantilla no es el único indicador que hace nacer la obligación de implantar un Plan de Igualdad en la entidad, es por ello por lo que debemos hacer un análisis del artículo 45 de la LO 3/2007.

El apartado tercero del precepto legal también impone la obligatoriedad de confeccionar el Plan de Igualdad cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable de la entidad. Este apartado, nos muestra la intencionalidad del legislador de imponer la confección e implantación, cuando así se haya pactado en las negociaciones colectivas, sin importar el volumen de su plantilla.

Otra de las perspectivas en cuanto a la obligación de confeccionar el Plan de Igualdad por parte de una entidad, se desprende del art. 45.4 de la LO 3/200, que establece la su elaboración obligada cuando así lo imponga la autoridad laboral. En este caso, nos encontramos ante un escenario en el que la entidad en cuestión ha sido objeto de una inspección laboral, se ha procedido a su sanción, y la autoridad laboral acuerda en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación del plan de Igualdad.

Por otra parte, dirigiéndonos al ámbito de las Administraciones Públicas, con independencia del número de trabajadores, obligatoriamente deberán incorporar e implantar el Plan de Igualdad en su documentación legal, obligación impuesta a través de la Disposición Adicional Séptima, del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. No obstante, no es la única normativa que establece el deber de las Administraciones Públicas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades, pero esta vez se focaliza en el ámbito laboral. En este sentido, con esta finalidad, adoptarán medidas que se encaminen a evitar las discriminaciones laborales entre hombres y mujeres, y por ello también se impone directamente que las Administraciones Públicas deberán confeccionar e implantar el Plan de Igualdad a desarrollar en el Convenio Colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

Finalmente, cabe destacar el carácter voluntario para el resto de las entidades de incorporar un plan de igualdad, con independencia del número de trabajadores que incorpore su plantilla.

¿Cómo se cuantifica el número de personas trabajadoras de la empresa?

Uno de los factores más importantes en el ámbito de la elaboración de un plan de igualdad es la cuantificación de la plantilla, ya que Éste supone un dato de vital importancia para conocer si la entidad en cuestión es sujeto obligado o no.

Para ello debemos acudir al artículo 3 del Real Decreto 901/2020, el cual establece que para llevar el cómputo de las personas que componen la plantilla para conocer si realmente nuestra entidad es un sujeto obligado para la elaboración del Plan de igualdad, tendremos en cuenta la totalidad de la plantilla con independencia del número de centros de trabajo, cualquiera que sea la forma contratación laboral, incluidas las personas que tienen formalizado un contrato fijo discontinuo o un contrato de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. También computaran los contratos a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo.

Los períodos de cómputo se engloban de acuerdo con el artículo 3.2 del Real Decreto 901/2020 en un período anual que puede enmarcarse de 01 de enero a 31 de diciembre, o en todo caso también podrá ser de 01 de julio a 30 de junio del año siguiente.

En cuanto a los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad, aquellos que han estado vigentes en la empresa durante los 6 últimos meses, y se hayan extinguido al final. De esta tipología de contratos se computará como una persona trabajadora aquellos que hayan trabajado por periodos superiores a 100 días.

Se plasma mediante un ejemplo para una mayor comprensión:

“Supuesto en el que una empresa contrata a un trabajador mediante un contrato de duración determinada con efectos de fecha 3 de marzo de 2021. El mismo finalizó en fecha 5 de noviembre de 2021.

En este caso concreto, observamos que el contrato se encuentra vigente dentro del último semestre, y además supone más de 100 días trabajados y, por lo tanto, computa.”

También cabe destacar que una de las excepciones en este computo es el de no contabilizar a los becarios como personal en el cómputo general.

En este sentido, si durante el período de cómputo se ha alcanzado el umbral de las 50 personas trabajadoras, sin importar el momento en el que se alcanzó, nacerá la obligación de elaborar y aplicar el plan de Igualdad. En este sentido, cabe destacar que la obligación será latente aún cuando una vez constituida la Comisión Negociadora, el número de la plantilla no llegara al umbral de las 50 personas trabajadoras.

¿Quién debe formar parte de la comisión negociadora?

Uno de los principales desconocimientos, así como preocupación, por parte de las entidades que se encuentran con la obligación de elaborar un Plan de Igualdad, ¿así como de aquellos que quieren implantar-lo de manera voluntaria se centra en quién debe formar parte de la Comisión Negociadora?

Atendiendo al artículo 5.2 del RD 901/2020, normativa que regula los Planes de Igualdad y su procedimiento, se establece que la configuración de la Comisión Negociadora estará formada por la Representación Legal de la Entidad y por otra parte por la Representación Legal de las Personas Trabajadoras.

Por lo que respecta a la Representación de la Empresa, no encontramos gran especificación por parte de la normativa, es por ello que podemos adoptar un criterio basado en que podrán formar parte de esta Comisión por parte de la Empresa, la dirección de la entidad, la representación legal de la misma o aquellas personas en quienes la dirección delegue la confianza de negociar.

En lo que respecta a la Representación legal de las personas Trabajadoras que formarán parte de la Comisión Negociadora, encontramos que el legislador ha llevado a cabo una explicación más amplia, empleando a su vez más rigurosidad.

En este sentido, el art. 5.2 del Real Decreto 901/2020, establece lo siguiente:

Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

Primeramente, podemos observar que el legislador plantea un primer escenario, para aquellas entidades que cuenten con Representación sindical interna en la entidad. Este escenario aligera el proceso de confección del Plan, puesto que nos evita la llamada a los sindicatos externos En este sentido, cuando la entidad disponga de alguna de las modalidades de representación sindical citadas, éstas deberán formar parte de la Comisión Negociadora en tanto en cuanto a la Representación Legal de las personas trabajadoras.

En el caso que el primer escenario no pueda darse, por la ausencia de representación sindical interna, será el de convocar elecciones sindicales para que así la entidad pueda encontrar la representación sindical y así proceder a la constitución de la Comisión Negociadora.

Siguiendo la línea de lo establecido en el artículo 5, nos detenemos en el apartado tercero que establece lo siguiente:

En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

Por otra parte, el segundo escenario que plantea el legislador, y al que podremos acudir siempre y cuando no podamos invocar el primero de los supuestos, deberemos acudir a esta vía, que consiste en invitar a los sindicatos más representativos del sector y los sindicatos más representativos de la zona. Este apartado merece que nos detengamos y llevemos un análisis en profundidad.

Para poder iniciar el proceso por el cual invitamos a los sindicatos más representativos a formar parte de la comisión negociadora, conlleva un trabajo previo, el de averiguar quiénes son los sindicatos más representativos tanto del sector como de la zona. En este sentido, podremos realizar una consulta al órgano estatal o autonómico competente, como por ejemplo podría ser en el territorio catalán, al Departamento de Empresa y Trabajo de la Generalitat de Cataluña, para que nos indique qué sindicatos son los más representativos. Por otra parte, podríamos tratar de averiguar que sindicatos son los más representativos a través de un examen previo del Convenio Colectivo aplicable a la entidad, para poder así conocer que Sindicatos estuvieron presentes en el proceso de negociación colectiva.

Una vez conocidos los sindicatos más representativos del sector y de la zona, cabe destacar que deberemos formalizar una invitación a través de un comunicado, del cual carecemos de directrices en relación con la formalidad que debe adoptar, pudiéndose optar por la llamada telefónica, la carta física con acuse de recibo, el correo electrónico, etc... Desde Tarinas, recomendamos que este comunicado se lleve a cabo a través de un medio fehaciente que permita en un momento posterior acreditar que se llevó a cabo, es por ello por lo que recomendamos que se utilice mínimamente el medio escrito, como es el correo electrónico, pudiéndose optar en todo caso por el uso la vía del correo electrónico con acuse de recibo para constatar la falta de actuación por parte de los sindicatos, siempre y cuando éste sea necesario.

Por otra parte, la invitación a los sindicatos, debe realizarse a todos los sindicatos que ostenten la calidad de más representativos del sector y de la zona de la entidad en concreto. En este sentido encontramos dificultades en aquellos casos que, a la entidad por el sector, tenga una gran diversidad en lo que respecta a representación sindical, o e incluso en aquellos casos que la entidad disponga de varios centros de trabajo, puesto que nos encontramos con una situación donde la entidad tendrá representación sindical en diferentes zonas.

Siguiendo el imperativo legal del artículo 5 del RD 901/2020, deberemos esperar un plazo de 10 días desde que se llevó a cabo la invitación. En el caso de no obtener respuesta, deberemos optar por la vía de la insistencia ya que, como explicamos en el siguiente apartado, el REGCON no nos permitirá el registro del Plan de Igualdad en aquellos casos que se eluda el proceso de negociación con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, es por ello que nuestra conducta deberá ser la de insistir hasta obtener un pronunciamiento de éstos.

La necesidad de invitar a todos los sindicatos que ostenten dicha representatividad no conlleva que estemos obligados a esperar la respuesta para iniciar el proceso de negociación, puesto que en este caso nos encontraremos amparados legalmente cuando negociemos el Plan de Igualdad, en el caso que cuando únicamente obtengamos respuesta de uno de los sindicatos.

Cuando obtengamos respuesta de los sindicatos, deberemos esperar a que los mismos deleguen a una persona para que acuda al proceso de negociación y forme parte de la Comisión Negociadora. Dada nuestra larga experiencia en el sector, podemos acreditar que en estos momentos nos encontramos ante una saturación de los sindicatos en relación con las negociaciones de Planes de Igualdad, pudiendo tropezar con una dilatación del proceso dada la lentitud en el tiempo de respuesta.

Finalmente, debemos hacer mención dada la multitud de casos existentes, a la modalidad que eligen un gran número de entidades, que es el de crear Comisión ad hoc, creada a elección de la propia empresa o e incluso por los mismos trabajadores. En este sentido debemos hacer mención a la Sentencia del Tribunal Supremo 350/2021, de 26/01/2021, que establece un pronunciamiento desfavorable, procediendo a dictar la nulidad de la inscripción del Plan de Igualdad por considerar que la misma se ha negociado de manera unilateral.

Por todo lo expuesto, una vez conozcamos quiénes serán los miembros integrantes de la Comisión Negociadora, se procederá a la concreción de la primera reunión para poder así constituir la Comisión y levantar la correspondiente Acta de Constitución.

Competencia de la comisión negociadora

Las competencias atribuidas a esta Comisión se establecen en el art. 6 del RD 901/2020, en el que se establece su potestad para negociar y elaborar el diagnóstico de situación, así como la elaboración de los resultados del diagnóstico, y por otra parte se le atribuirá la potestad para negociar las medidas que se acabarán plasmando en el Plan de Igualdad.

En este sentido, también tendrán atribuidas competencias de identificación de aquellas medidas que deban ser prioritarias, en relación con los resultados del diagnóstico, así como el ámbito de aplicación de las medidas, los medios materiales y humanos necesarios para acometer su implantación. En este caso también tendrá la potestad de identificar las personas u órganos responsables para la consecución de las medidas acordadas y la planificación del cronograma de actuaciones.

También dispondrá de la potestad de impulsar la consecución de la implantación del Plan de Igualdad en la entidad, definir los indicadores de medición para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas. Por ende, deberán impulsar acciones de información y sensibilización de la plantilla.

Dispondrá de otras funciones que pudiera atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

Finalmente, se podrá acordar un reglamento de funcionamiento en el que se recojan todas las potestades de la Comisión Negociadora, así como las mayorías a adoptar, periodicidad de las reuniones, materias a tratar, necesidad de asistencias, entre otras. Este reglamento podrá formalizarse juntamente con el Acta de Constitución de la Comisión Negociadora, o mediante documento y acuerdo posterior.

Confección de un plan de igualdad

Una vez definido qué se entiende por Plan de Igualdad, el siguiente paso es entender que compone este documento. Para entenderlo, debemos llevar a cabo una descripción del contenido del mismo.

Atendiendo al Capitulo III del Real Decreto 6/2019, que regula el contenido de los planes de Igualdad, observamos la composición de la documentación que configura esta nueva obligación para las empresas.

Debemos entender que el plan de igualdad nace de un previo análisis exhaustivo realizado a la entidad para conocer su estado en materia de igualdad. Este análisis en concreto supondrá el primer documento para la confección del denominado Plan de Igualdad, y se le bautiza en la normativa vigente como Diagnóstico de Situación.

Tal y como establece el apartado primero del art. 7 del RD 6/2019, el Diagnóstico de Situación es:

El resultado del proceso de toma y recogida de datos, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

Sin ir más lejos, y en la línea de lo establecido por el precepto legal, el diagnóstico de situación supone un examen exhaustivo que tiene como objeto plasmar la imagen actual de la entidad en materia de igualdad, para posteriormente poder llevar a cabo la adopción de las medidas necesarias para combatir las muestras de desigualdad reveladas por el Diagnóstico de situación.

Este análisis, se dividirá en dos fases:

  • Análisis Cuantitativo: Este análisis se centrará en realizar una recopilación de datos numéricos y estructurados, desagregados por sexo, que plasmen la situación empresarial, para poder así llevar a cabo una extracción numérica y cuantificable del estado de la entidad, poder extraer los porcentajes necesarios para calcular el índice de concentración femenino, el índice de concentración masculino, la brecha de género y el índice de feminización.
  • Análisis Cualitativo: Este análisis se centra en realizar una recopilación de datos no estructurados y heterogéneos que no pueden ser cuantificados o expresados de forma numérica. Este tipo de análisis nos ayuda a plasmar el criterio razonable, así como las opiniones y pensamientos que sigue la entidad.

Una vez conocemos la manera de llevar a cabo el diagnóstico de situación (análisis cuantitativo y cualitativo), debemos identificar sobre qué materias versará este documento. Es por ello, que atendiendo al artículo 7 del mismo Real Decreto, se establece el contenido mínimo como:

  • Proceso de Selección y Contratación.
  • Clasificación Profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de Trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El listado ofrecido por el artículo 7 es ampliado y detallado en el Anexo “Disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico”, pretendiendo así el legislador detallar todos los apartados que se pretenden recopilar en cada una de estas materias.

Seguidamente el apartado segundo del artículo 7, determina el campo de aplicación del examen exhaustivo que realiza el Diagnóstico de Situación, estableciendo lo siguiente:

  • El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que éste se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que éste se preste.

El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

Lo establecido en este apartado, establece la necesidad de llevar a cabo un análisis “ad infinitum” y más allá de todas las vertientes, categorías, niveles jerárquicos que estructuran la entidad.

¿Cuál es el plazo de vigencia del plan de igualdad?

En cuanto a la vigencia del Plan de Igualdad, cabe destacar que del mismo no se establece una imposición legal del período que el mismo debe estar vigente. Es por ello, que el plazo de vigencia deberá ser negociado en el seno de la Comisión Negociadora y el desarrollo del proceso de negociación, como uno de los puntos a negociar.

No obstante, cabe hacer mención a la imposición establecida en el art. 5.3 del Real Decreto 901/2020, en el cual se establece un periodo máximo de 4 años de vigencia, que la Comisión Negociadora deberá respetar.

Proceso de elaboración del plan de igualdad

Una gran mayoría de las entidades desconoce el procedimiento que debe llevarse a cabo para la confección del Plan de Igualdad, así como el procedimiento de inscripción de éste en el REGCON.

En primera instancia deberemos centrarnos en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, que dispone en su apartado primero que las empresas deberán elaborar los Planes de Igualdad, para evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres, debiendo previamente de negociar y acordar con los representantes legales en la forma que se determine en la legislación laboral.

Esta disposición establece la obligatoriedad de negociar el Plan de Igualdad con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, siendo un requisito imprescindible para que éste sea inscrito en el Registro. El REGCON permite el registro de Planes de Igualdad que no sean acordados, es decir que, en el seno del proceso de negociación entre la representación legal de las personas trabajadoras, y la representación legal de las empresas no lleguen a un acuerdo. Sin embargo, el REGCON no permite la inscripción de los Planes de Igualdad que se presentan sin acreditar la participación de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, o a pesar de no obtenerla, acreditar la insistencia en el intento de conseguirla, es decir presentándose unilateralmente.

Debemos entender que el proceso de negociación es uno de los fundamentos del proceso de confección e implantación del Plan de Igualdad, siendo imposible soslayar el mismo.

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