Los permisos laborales retribuidos consisten en: la ausencia del trabajo con derecho a remuneración, previo aviso y justificación de dicha ausencia. Se encuentran regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo que corresponda.
Este permiso consiste en: el derecho de los trabajadores a poder atender sus necesidades personales; – como regla general, de carácter urgente e imprescindible-, sin ver minorado su salario.

Vacuna COVID

Algunos de los ejemplos más utilizados del Estatuto son los siguientes:

  • 1 día de permiso por mudanza,
  • 15 días naturales por contraer matrimonio,
  • 1 hora al día por lactancia hasta que el menor cumple los 9 meses de edad, -siendo acumulables en días laborables tras el disfrute del descanso por maternidad o paternidad-,
  • 2 días en caso de hospitalización, accidente o enfermedad grave, fallecimiento o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario de un pariente hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad.

Otro ejemplo contemplado de forma general en el ET y de forma más concreta en: los artículos 28.1 y 78.4 de la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General; es el permiso retribuido de jornada completa el día en que se ha sido nombrado Vocal de Mesa Electoral o bien; 5 horas del día inmediatamente posterior al que se cumplió dicho deber público.

Permisos retribuidos a los trabajadores si estos se ausentan del trabajo

Algunos convenios colectivos amplían las situaciones que generan permisos retribuidos. No obstante, el Estatuto de los Trabajadores no contempla demasiadas situaciones de carácter personal o familiar; que obliguen a las empresas a ofrecer permisos retribuidos a los trabajadores si estos se ausentan del trabajo. Alguna de las exclusiones más destacables son: los permisos laborales por consulta médica, ausencia al trabajo para ayudar a familia y la realización de cursos. En estos casos la empresa puede conceder permisos; pero estos no gozan del derecho a ser retribuidos; con lo que, o las horas deberían ser recuperadas, o la nómina del trabajador puede verse afectada. Otra cosa es que la empresa conceda el permiso; y a pesar de no gozar del derecho a que éste sea retribuido, la empresa opte por retribuirlo; y decida no exigir al trabajador la recuperación de las horas.

Vacunarse contra la COVID-19 ¿Està d’entro del permiso retribuido por la empresa?

Atendiendo al contexto actual, cabe destacar que ir a vacunarse contra la COVID-19 tampoco está considerado un permiso retribuido por la empresa. Esto está comenzando a suponer una dificultad a la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena; dado que el horario de vacunación suele coincidir con el horario laboral. Es bastante frecuente que los sistemas informáticos a través de los cuales se solicita turno para la vacunación, ofrezcan, sin otra alternativa, horarios que coinciden inevitablemente con la jornada laboral.

Lo cierto es que, actualmente y de momento, ningún Real Decreto en materia de Covid-19 ha regulado un permiso retribuido para que una persona trabajadora pueda ir a vacunarse contra la Covid-19. Con lo cual, las horas de ausencia al trabajo por dicha razón deberán recuperarse ya que las personas trabajadoras no se ven respaldados por la normativa vigente en este sentido.

No obstante, la empresa, por voluntad propia, puede reconocer este tiempo destinado a la vacunación contra la Covid-19 como permiso retribuido, sin hacer recuperar o restar de la nómina el tiempo “perdido” a las personas trabajadoras.

Estatuto de los trabajadores

Aún siendo cierto que el Estatuto de los trabajadores, entre otras situaciones, prevé como permiso laboral retribuido por la empresa aquél que suponga “un deber inexcusable de carácter público o personal”, no podríamos encasillar la vacunación contra la COVID-19 en dicho apartado puesto que la vacuna, por el momento, no es obligatoria, y esto hace que no pueda considerarse un deber, pues para serlo, su incumplimiento debería suponer responsabilidad civil, penal o administrativa.

¿Puede denegar el permiso la empresa? Lo normal es que no sea así, salvo que el momento sea especialmente perjudicial para la empresa. El trabajador tiene derecho a proteger su salud, y no tiene capacidad de decisión en el tema del turno que les es asignado. No obstante, lo recomendable es que el trabajador comunique con antelación su voluntad a la empresa, para que ésta disponga del suficiente tiempo para reorganizarse mientras dure la ausencia en su puesto de trabajo, y en su caso, para reorganizar los turnos de trabajo.

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