Se ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la nueva reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que fija una serie de modificaciones significativas en el Estatuto de los Trabajadores, así como otras normas.

nueva reforma laboral 2022

Medidas para la nueva reforma laboral 2022

1. Contratación por tiempo indefinido

A partir del 30 de marzo de 2022, los contratos de trabajo se presumirán por tiempo indefinido. Esto significa que los contratos por obra o servicio desaparecen y que el contrato de trabajo de duración determinada sólo podrá darse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
En este caso; se deberá justificar la temporalidad de la contratación y para ello, se deberán dar las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista.
El contrato temporal se presumirá fijo cuando:

  • Se considere fraude de ley por incumplimiento normativo.
  • Por ausencia de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
  • En caso de encadenamiento de contratos temporales.

Se ha fijado un régimen transitorio para los contratos vigentes a 31 de diciembre de 2021 y los concertados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022. En este aspecto, las contrataciones temporales solo se aplicarán hasta el 30 de septiembre de 2022, ya que no podrán superar los seis meses. En este sentido, los nuevos contratos de duración determinada vigentes serán:

  • Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción:
    • La causa debe ser un incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción que genere un desajuste temporal.
    • En ningún caso podrán responder a situaciones de trabajo fijo-discontinuo.
    • La duración será de seis meses, ampliable a un año por convenio colectivo.
  • Contrato de trabajo de duración determinada por sustitución de persona trabajadora:
    • Sustitución de la trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
    • Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora.
    • Para dar cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
    • La duración será la misma que la duración de la sustitución o reducción de jornada. No obstante, en caso de dar cobertura temporal, la duración máxima será de tres meses.

2. Encadenamiento contratos temporales

Para los contratos suscritos a partir del 31 de diciembre de 2021, esta nueva regulación reduce el plazo de 24 meses de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido a 18 meses.

Esto es, se adquirirá la condición de persona trabajadora fija cuando en un periodo de 24 meses se hubiera contratado a una persona durante un plazo superior a 18 meses en la misma empresa, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción.

3. Contratos formativos

A partir del 30 de marzo de 2022, se establecen dos tipos de contratos formativos:

  • Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación
    • Tiene como finalidad compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional y debe estar directamente relacionada con el puesto de trabajo.
    • Tiene una duración mínima de tres meses y un máximo de dos años.
    • El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año o al 85% durante el segundo año.
    • La persona contratada contará con una tutora designada por el centro y otra designada por la empresa.
  • Contrato para la obtención de práctica profesional
    • Pretende conseguir la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.
    • La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a un año.
    • Se requiere que la persona disponga de un título universitario o título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
    • Debe concertarse dentro de los tres años siguientes a la finalización del estudio correspondiente.

 4. Contratos fijos discontinuos

En relación a este tipo de contratos, la novedad es que pasan a introducir, además de los trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, a aquellos de prestación intermitente, los cuales tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

5. ERTE y Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo

Con esta nueva normativa, se modifica la regulación de los ERTE y se crea el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos nuevas modalidades.

En relación al ERTE ETOP; se establece que la empresa podrá reducir o suspender la jornada de trabajo temporalmente por causas económicas, organizativas o de producción y el periodo de consultas se reduce a siete días para empresas con menos de 50 trabajadores.

Por lo que respecta al ERTE por fuerza mayor, se añade el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada de la empresa como consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente como causa específica de fuerza mayor temporal.

Finalmente; el Mecanismo RED consiste en un mecanismo de flexibilidad y estabilización de empleo que permitirá a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Este mecanismo se deberá activar por parte del Consejo de Ministros y tiene dos modalidades, ambas con derecho a exoneraciones:

  • Modalidad cíclica: se aplica cuando las circunstancias económicas generales lo aconsejen, con un periodo máximo de un año.
  • Modalidad sectorial: se aplicará cuando en un sector sean necesarios procesos de recualificación y transición profesional. Su duración máxima es de un año con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

6. Negociación colectiva

La novedad consiste en que los convenios sectoriales fijarán los salarios mínimos y; por ende, desaparecerá la prioridad en la aplicación del convenio de la empresa en material salarial.

Por otro lado, a pesar de que finalice la vigencia de un convenio colectivo, las condiciones establecidas en el mismo seguirán en vigor.

7. Modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales

En este caso; el convenio sectorial aplicable será el del sector de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata, independientemente del objeto social de la empresa contratista o subcontratista.

Sin embargo, el convenio de la empresa se podrá aplicar por la contratista cuando se determinen mejores condiciones salariales que en el convenio sectorial que resulte aplicable.

8. Cambios en cotizaciones

Con la intención de incrementar la cotización con respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, se establece que habrá una cotización adicional de 26 euros a la Seguridad Social.

9. Endurecimiento en las sanciones en materia de contratación temporal

Con esta nueva reforma laboral 2022 se fijan nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal. Estas irán de 1.000 euros en su modalidad leve hasta 10.000 en su grado máximo.

Si están interesados en obtener más información en materia de reforma laboral 2022, no duden en contactar con nuestro departamento de gestión laboral.

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